特に、上司と部下に下記ような「認識」や「関係性」がある場合、コーチングは、とても違和感に満ちたものになります。
・上司はいつでも部下より正しいもの ・上司は部下に指示するもの ・部下は上司に従うもの ・上司は尊く、部下は卑しいもの ・部下は上司に本音を言ってはいけないもの
※私はこれを「丁稚奉公型」と名付けています。
組織の構成メンバーの「認識」や、メンバーが築いてきた「関係性」は、そのまま会社の文化であり、それ自体には良いも悪もありません。むしろ、なんらかの合理性があったからその文化が築かれてきたはずです。そして今でもプラスに機能している面も沢山あるでしょう。ですから、どんな文化であっても私は否定しません。
そして文化と「言葉・態度」は結びついています。切っても切れないものです。ほぼイコールといっても良いと思います。
コーチングは、丁稚奉公型の文化には無い「言葉」を使い、丁稚奉公型の文化には無い「態度」を取ります。
下記のような「言葉」は丁稚奉公型の文化にはありません。
「本当はどうなりたい？」 「どうしたらいいと思う？」 「なんでそう思うの？」
下記のような「態度」も丁稚奉公型の文化にはありません
「あなたも私もそれぞれの人生の主人公」 「一人の人間として尊重する」 「ヨコの関係」
コーチング研修などでコーチング的な「質問」や「態度」を習うとき、隣の席の人とロールプレイをしますよね。丁稚奉公型の文化が強い会社でも、研修に参加している同僚同士でやるときには抵抗なくできるかもしれません。
しかし、いつもの職場に戻り、顔なじみの部下に、コーチング研修で習った「質問」や「態度」を実践しようとしたときに、得も言われぬ違和感に襲われることになります。
そして、その気持ち悪さを感じるのは上司だけでなく、部下も同様です。
丁稚奉公型の文化が強い環境では、この気持ち悪さをどのように扱うのかが、とても大きなポイントになります。
ざっくり考えて3つの方向性があります。
１．会社の文化に合わないからコーチングはやらない
２．会社の文化とコーチングの共存・融合を図る
３．コーチングに会社の文化を寄せていく
文化を変えていくというのは、とても大変なことです。
必ず反対する人がでてきます。傷つく人も出てきます。紛争が起こるかもしれません。
もし、あなたの会社が丁稚奉公型の文化が強い会社だとしたら、コーチング的な1on1の導入は慎重に行うべきです。そして、やるなら上手にやるべきです。且つ、やるとなったら強い覚悟をもって臨む必要があるでしょう。
弊社は、1on1の豊富な経験と専門知識をもって、貴社ならではの改革をサポートいたします。
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